Нередко бывает, что первые полгода - год новый сотрудник работает с искренней заинтересованностью и энтузиазмом, а затем как будто теряет скорость - его отношение к работе становится все более формальным, а зачастую и откровенно непрофессиональным.

Таковы симптомы распространенного заболевания - утраты внутренней мотивации. Нередко виновато в этом руководство компании, которое не смогло создать ту атмосферу, в которой действительно комфортно работать.

Каждый руководитель должен знать, что необходимо сделать для мотивации и чего не стоит делать под угрозой демотивации сотрудников.



Неисполнение ожиданий
От новой работы человек ждет не только денег или карьеры. Свою роль в качестве мотивирующего или демотивирующего фактора могут сыграть коллектив, офис, корпоративные правила и обычаи. Как правило, рекрутеры и HR-менеджер не рассказывают о доминирующих настроениях в коллективе и совершенно напрасно - если сотрудник не сойдется со своими новыми сослуживцами, это станет мощным фактором демотивации.

Неиспользование ключевых навыков
Каждому приятно осознавать себя профессионалом и знать, что ты не просто выполняешь задания руководства, чтобы в конце месяца получать зарплату, но и делаешь свою работу хорошо, лучше других. При этом нередко компания нанимает специалиста с тем, чтобы чему-то научить его в ходе работы и, не принимая в расчет его профессиональные навыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией - если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит.

Игнорирование инициативы
Приступая к новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе для произведения наиболее благоприятного впечатления на клиента. И чаще всего от этих идей просто отмахиваются - частично от недоверия к новичкам, частично - от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной, даже если она неэффективна.

Отсутствие чувства причастности к компании
Данный демотиватор, наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании, или для вспомогательного персонала. У таких работников нередко складывается впечатление, что для менеджеров компаний они вообще являются людьми второго сорта, которые работают на компанию исключительно из-за денег. Вот и получается, что промоутер, работающий по срочному контракту, не чувствующий себя частью компании, может "пускать мыльные пузыри" во время большого наплыва покупателей в торговом зале.

Отсутствие ощущения достижения
В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День следует за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад, в задачах нет вызова. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что, кроме исправно выдаваемой зарплаты, он не получил ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, "вызывающей" работы люди творческих профессий.

Отсутствие признания результатов
Сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы думаете, какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?

Отсутствие изменений в статусе
Когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокого уровня мотивации и лояльности их сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции.



Не говорите ему, что босс ненавидит бороды и гавайские рубашки
При приеме сотрудника на работу рассказывайте ему о вашей компании только хорошее. Описывайте его будущих коллег и руководство исключительно, как милых, открытых и всесторонне симпатичных людей, наделенных чувством юмора, прекрасным образованием и любовью к ближнему.

Не позволяйте сотруднику делать то, что он умеет лучше всего
Не стоит использовать профессиональные навыки сотрудника в полной мере иначе работа ему понравится. Например, если вы наняли талантливого дизайнера, поручите ему закупку оргтехники и ремонт компьютеров - это почти одно и то же.

Запретите ему генерировать новые идеи раз и навсегда
Молодой сотрудник с высокой внутренней мотивацией постоянно раздражает всех своей инициативностью и новыми идеями. Даже не думайте прислушиваться к его инновационным предложениям - через пару месяцев он сам успокоится.

Успехи и неудачи компании наемного сотрудника не касаются
Пусть даже не пытается ощущать себя сопричастным к бизнесу компании - его дело сторона. Считает свои циферки и пусть считает, а с делами компании топ-менеджеры сами без него разберутся.

Не давайте ему шанса на профессиональный успех
У сотрудника не должно возникать чувства, будто он развивается и достигает высоких результатов. Пусть, наконец, поймет, что рутина - главная составляющая его работы, а делает он ее хорошо или плохо - не имеет для коллег и руководства совершенно никакого значения.

Сотрудник не должен даже рассчитывать на одобрение руководства
Если сотрудник все же умудрился достичь каких-то успехов и рассчитывает на то, что они будут оценены, сделайте вид, будто ничего не случилось, а еще лучше - объявите ему в этот день выговор за какую-нибудь мелочь

Нет такого слова "повышение"
Нередко сотрудник, сохранивший внутреннюю мотивацию и энтузиазм новичка, наивно рассчитывает на продвижение по службе. Пусть рассчитывает - через 5-6 лет он сам поймет, как заблуждался.

Пусть поймет, что он - настоящий лузер
Никогда не упускайте возможности показать сотруднику, что он чего-то не знает или не умеет. Пусть поймет, что в компании его держат исключительно из жалости и сострадания к его профессиональному убожеству.

Каждый сотрудник знает, что его босс - самодур
Никогда не давайте сотруднику понять мотивы, заставившие вас принять те или иные решения - пускай у него сложится представление, будто вы делаете это в зависимости от настроения, времени суток, погоды и сегодняшнего обеденного меню.

Сотрудник - это совсем другой человек
Обращайтесь с ним так, как будто он - аппарат для исполнения своих немудрящих профессиональных обязанностей. У него нет настроения, состояния здоровья, семьи, увлечений, а если они и есть, то во внимание их принимать не стоит.